Как строить взаимоотношения на работе

Психологическое воздействие на работающего человека может оказать и красивый пейзаж за окном цеха, и приятная окраска стен, и ваза с цветами. Но «предметное», материальное окружение — это ведь еще не все. На работе люди так или иначе связаны друг с другом. И характер этих отношений создает определенную атмосферу, влияет на внутреннее состояние каждого в отдельности и всех вместе.

Какие течения и ветры создают климат коллектива, каким законам он подчиняется и, главное, как на него влиять? Исследуя эту проблему, ученые уделяют пристальное внимание взаимоотношениям «по горизонтали», то есть между работниками одного уровня, например, рабочими в бригаде, инженерами в конструкторском бюро, и «по вертикали» — между руководителями и подчиненными.

Существует еще один важный аспект — связь между взаимоотношениями официальными и неофициальными. Что касается официальных, то они зависят от служебных ролей, производственных функций. Характер этих взаимоотношений регламентирован определенными правилами, инструкциями. Так, мастер отдает распоряжения рабочему, а не наоборот.

Взаимоотношения неофициальные, вне работы не зависят от должностной субординации. К примеру, где-нибудь на рыбалке тот же рабочий, выполняющий на производстве распоряжения своего мастера, может стать руководителем, а мастер будет с должным старанием выполнять указания «аса» рыбной ловли.

Неофициальные взаимоотношения регламентируются нормами морали и этики, основываются на личных качествах, чувствах симпатии и антипатии, на сходстве и различии склонностей, привычек, интересов.

Подобно тому, как в официальной структуре коллектива существует распределение производственных ролей и статусов, так и в неофициальных взаимоотношениях возникает своеобразная дифференциация ролей. Здесь есть свои лидеры и свои ведомые, свои авторитеты в различных сферах, например, личность, известная своей принципиальностью и щепетильностью — «совесть коллектива», эрудит в области литературы и искусства, законодательница мод и так далее. Есть и всеобщие любимцы и ничем не выделяющиеся «середнячки», есть и люди, вызывающие у одних симпатию, у других — антипатию.

Одно из условий благоприятного климата коллектива — гармония между официальной и неофициальной структурами взаимоотношений, достаточное совпадение служебных ролей людей с их неофициальной оценкой.

Важно, чтобы руководитель и на неслужебной лестнице занимал достаточно высокое место. Конечно, от бригадира, начальника цеха, заведующего лабораторией вовсе не требуется, чтобы он был «душой общества» или признанным энциклопедистом, к которому можно обратиться с любым вопросом. Его оценивают по другим критериям: от него ждут не только знания дела, но и умения объективно оценивать людей, считаться с ними, быть справедливым. Большое значение имеют такие личные качества руководителя, как общительность и уравновешенность.

Однако нельзя не учитывать, что быть всегда уравновешенным руководителю нелегко — ведь, как показали исследования, его работа сопряжена со значительной нервно-эмоциональной нагрузкой, превышающей средний уровень. И здесь возникает двойная связь: от стиля работы руководителя зависит моральное состояние членов коллектива, но и сам он зависим от качества и стиля их работы, исполнительности, дисциплинированности, манеры поведения.

Можно утверждать, что за психологический климат коллектива в большей или меньшей степени ответствен каждый его член. В психологии известен феномен так называемой синтонии, когда настроение одного человека передается другому. Представьте себе, что некто, обладающий скверным свойством видеть все в мрачном свете, пессимистичный, недоверчивый, подозрительный, постоянно выплескивает свои негативные эмоции на работающих с ним рядом. Люди внушаемые особенно легко поддаются такому настроению, да и на всех оно действует отрицательно. И вот уже не один, а три или пять человек настроены минорно; на них цепочка может не
замкнуться — плохое настроение передается дальше. Так подчас складывается мнение, что, допустим, «нашему коллективу никогда не выйти в передовые», «у нас все не как у людей», «разве мы сумеем,..» и т. п.

Еще пример: один позволил себе в обращении с товарищем по работе сквернословие, а тот счел, что унизит себя, если не ответит ему хлестче; стоящий рядом, послушав, включится в разговор в том же тоне — и вот уже под угрозой стиль общения во всем коллективе. Грубость несет с собой психологический дискомфорт. По подсчетам исследователей, на каждую минуту конфликта из-за грубости приходится в среднем 20 минут последующих переживаний.

Перепалка в резких тонах, ссора, конфликт между двумя или несколькими сотрудниками могут превратиться в своего рода болезнь для всего коллектива. Постепенно накапливаются сочувствующие с той и другой стороны, они тоже взвинчены, раздражены, их общение теряет деловой и тем более дружеский характер. Но и сохраняющие нейтралитет чувствуют себя не совсем спокойно, на них отражается нервозность конфликтующих сотрудников; к тому же те могут обвинять их в равнодушии, нежелании высказать свое мнение, соглашательстве.

Иногда недоразумения вспыхивают, если, допустим, на смежных операциях производственного конвейера оказываются люди противоположных темпераментов. Даже в пространственном размещении работников внимательный руководитель учитывает их симпатии и антипатии! Очень часто перемещение одного человека в другую бригаду, группу, просто в другую комнату ликвидирует затяжной конфликт.

Психологический климат коллектива могут подорвать, омрачить и люди как будто доброжелательные, открытые, из тех, о ком говорят «рубаха-парень». Но их повышенная общительность — особого свойства. Деловые отношения они начинают подменять панибратством, круговой порукой, скрепляемой подчас совместными возлияниями.

По данным психолога Н. В. Гришиной, возбудителями конфликтов часто становятся люди с эгоистическими чертами характера, пренебрегающие интересами Других членов коллектива и в то же время весьма активно стремящиеся к достижению личных целей — например, получению жилплощади в первую очередь или лучшего времени для отпуска. Для них характерны так называемые внешнеобвинительные реакции, когда человек во всех своих затруднениях обвиняет только других людей и не осознает собственные недостатки и ошибки.

Нейтрализовать подобные конфликты, а часто и многому научить такого человека, сделать его менее эгоцентричным может общественное мнение, единодушное осуждение, единая линия поведения в коллективе по отношению к нему. Такая же решительная позиция должна быть и в отношении «питейных» товариществ.

Правильно вести себя в коллективе некоторым людям, особенно молодым, мешает повышенная застенчивость, замкнутость, вызванная, например, каким-либо физическим недостатком. Если вокруг такого человека возникает своеобразный вакуум, зона отчуждения — значит, психологический климат не на высоте.

Здесь нужны доброжелательность, такт, известный педагогический подход. Надо постараться выявить положительные черты характера, способности такого человека и, основываясь на этом, вовлекать его в коллектив-
ную деятельность, поощрять даже за небольшие успехи.

Вообще система поощрений — тонкий инструмент. Стоит только слегка ошибиться, используя его, и может создаться повод для плохого настроения в коллективе. Но при правильном применении это — действенное средство улучшения психологического климата, повышения общего тонуса.

Чтобы иметь представление о том, какие формы поощрения в каждом случае окажутся более эффективными, надо знать хотя бы в общих чертах типологические особенности людей. Эти знания необходимы и руководителям, и общественным — партийным, комсомольским, профсоюзным — работникам да и каждому из нас.

Жизненные ценности, устремления, идеалы в общих чертах одинаковы у большинства советских людей, но у каждого есть и свои отличия, свои особенности.

В ходе одного из исследований мы опросили группу молодых работниц, что считают они самым важным в жизни. Оказалось (в порядке значения для них): семейное счастье, хорошее здоровье, любимая работа, чистая совесть. Для сравнения добавим, что по результатам другого исследования, объектом которого были в основном мужчины до 30 лет, шкала ценностей выглядела иначе: любимая работа, хорошее здоровье, материальная обеспеченность, семейное счастье.

Подобные особенности обязательно надо учитывать, организуя стимулирование в коллективе. Для мужчин более всего важна оценка их профессиональных качеств, поощрение инициативы, творческих элементов в работе; для женщин наряду со всем этим не менее важна оценка их-человеческих качеств и в том числе как матерей, жен, хозяек.

Женщина всегда ответит подъемом
настроения, хорошей работой на заботу о ее детях, на стремление облегчить ее домашний труд, помочь в решении бытовых проблем.

Для улучшения социально-психологического климата очень важно, чтобы в коллективе знали побольше положительного друг о друге: такой-то — прекрасный фотограф или резчик по дереву, такая-то — замечательная мать или заботливая дочь, этот — почетный донор, тот все свое свободное время отдает спортивным занятиям с детьми из соседних домов.

Совместные туристские поездки, походы, вечера отдыха — конечно, не для «галочки», а продуманные — всегда сплачивают коллектив. Благоприятную атмосферу создает умелое использование для поощрения передовых работников местной радиосети, многотиражки, «молний», стендов, чествование ветеранов производства, торжественное «посвящение в рабочие» приходящей в цеха молодежи.

Советские психологи установили четкую зависимость между производственными показателями коллектива и его психологическим климатом. В этом плане результаты многочисленных исследований однозначны; в коллективах, где преобладает удовлетворенность деловыми и неофициальными взаимоотношениями «по вертикали» (с руководителями) и «по горизонтали» (с товарищами), выше и производительность и качество труда. У работников больше развито чувство уважения друг к другу, здесь лучше поставлены взаимопомощь, шефство над новичками. В таких коллективах люди реже болеют и реже получают травмы на производстве.

Итак, психологический климат можно изменять, улучшать, им должно управлять!

В. Е. Семенов

Похожие публикации

Недоверие в отношениях

Повышенная раздражительность

О чем может рассказать рисунок ребенка?